2020年台積電在台中成立新訓中心，至2023年已培養約近萬名的工程師，而根據2023年7月的報導，台積電的新人離職率創下新低，便有分析指出是台積電的新訓中心降低了新人的陣亡率。
姑且不論這樣的分析是不是真的因果關係，畢竟論及因果，還得去釐清「新人離職率」的定義以及「在新訓中心受訓時間與離職率的相關性」等等更細緻的相互作用，再加上自己時有耳聞有些新人其實會把部門的工作帶進新訓中心，講師在台上上課，學生仍然在底下用筆記型電腦工作的情況，新訓中心與新人離職率的相關性還可以更進一步思考。
但這裡我想聊聊我自己所感受到的，台灣與日本在半導體業教育訓練的差異，關於這個主題，我曾經在Podcast節目：EP075半導體公司的研修心得當中聊過。但我在裡頭說了比較多日本的好話，在這篇文章我想做個更平衡的分析，分別討論其中的優缺點。
先說結論：台灣重視「新人上戰場+苦難中成長+自主學習」，而日本則偏向「武器備好再上場+少量戰場體驗+成果發表」，兩者的優劣與否我認為都有，如果我是新人我會期望公司是日本制，如果我是公司的代表方我會推崇台灣制，當然能取個平衡是最好，以下想針對個人經驗做一個簡單的分析，至於好壞，大家也可以自行判斷。
台灣半導體業教育訓練的特色
就我所知，台灣的半導體企業文化通常是以OJT (on-job-training) 為主的訓練，對台灣企業來說，學校教育會負擔非常大的一部分，企業會認為很多東西，你在學校當中就該學會，而我們企業就是要運用你的長處，因此在選大學科系時就顯得格外重要。另外，台灣企業通常會要求新進員工，或者是新人早日上戰場，被操一段時間、被review一段時間後就會成長起來，而撐不住的，不耐操的，就會自動離開，只留下可以習慣組織文化的員工，繼續強化組織的文化。
而這其中的原因我認為是因為：
1. 台灣半導體業界一直以來都處於成長期，雖然有DRAM或某些領域的公司會出現衰退，但整體的半導體產業界是一直處於成長且逐漸超越世界的趨勢，因此台灣企業沒有受到時代的挑戰，沒有需要檢討教育體制的立即性，再加上存活下來的企業都是靠這一套邏輯運作，自然會覺得這一套教育方式是正確的。
2. 台灣半導體業一直都是國內最大、最高薪、最熱門的就職領域，因此一直都不缺應徵者，在廣大的應徵者海當中，企業當然就有權利去選擇更符合企業需求的人才，某種程度算正循環：產業運作良好→大量人力流入→高品質的人才多→強化產業運作。
既然每天都有那麽多人排隊要進來，我幹嘛要改變，是應徵者的你們要迎合我才對，這就是台灣半導體企業的主流思維。以下列舉台灣半導體企業經常出現的特色：
即戰力需求
舉例來說，如果是個某半導體工程師的職位，跟軟體毫無相關，但你的工作會有需要寫專業程式，如Python的機會，則台灣企業的想法會是，找一個半導體出身，同時又會寫Python的人進來。
公司需要的是即戰力，就算你是新人，他也會希望你是在學校有經驗，而不是你進入公司才開始學習。我記得2010年我加入新竹科學園區半導體公司的時候，有前輩就曾經用很冷漠的語氣跟我說過：
「你以為你是來學東西的嗎？公司是請你來工作的。」
我承認這是很令人討厭的文化，即使到今日我也不會對其他新來的員工這樣說話，但這就是台灣職場的心態，或許也可以說，他說的沒錯，公司聘你就是希望你來為他所用，就算前輩們沒說，你也會感覺得出來氣氛就是如此吧。
片段而實用導向的專業知識教育
所有企業內部都需要對員工進行專業知識的訓練，我自己的感受是，台灣企業不太重視「系統性」的教學，他們重視的是實用又片段的知識，這主要的原因當然是跟公司希望你「做中學」有關。舉例來說，當我們提到PN junction，一個半導體物理最小的知識單位時，台灣的公司的教育方式就是直接針對要分析的case，例如說「MOS元件的漏電」，直接告訴你為什麼PN junction 濃度太濃不行，會有junction leakage，為什麼濃度太淡也不行，會有punch through，直接就是片段的指導你能讓你拿到手上分析的知識，如果你無法自然貫通這些知識，就只得自己把理論補起來，成為你自己知識的一部分。畢竟職場上前輩都很忙，也都不是專家，沒有人會有時間能替你重頭說起。
有些人會說，嗯？企業不是會有內訓嗎？從內訓當中應該也是能學到東西吧！我得說，有當過台灣新人的就知道，第一點：身為一個需要教育的新人，你可能完全沒有時間去好好地接受內訓的教育，在我還是新人的時候，公司在我入社後兩個月開始安排半導體以及品質相關的課程訓練，那時候我已經被部門工作給盯的滿頭包，那些內訓我根本沒有時間去上，要嘛我就是為了追求知識乖乖去上課，然後回部門後因為工作沒做完被上司罵個狗血淋頭，要嘛就是我放棄內訓，好好把部門工作給做完。
想當然誰都會選擇後者。
第二點，台灣的企業因為要求新人的上手期不長，導致內訓課程的效果有限，很多內訓課程其實是跟不上實務工作內容需求的速度，意思是說，假設這個工作新人初期就必須學會到使用A系統來分析某元件特性，但公司內訓按照步調教到新人了解A系統的基礎操作以及元件特性的課程，可能就需花半年的時間，因此仰賴內訓來幫公司訓練新人是不合乎台灣企業文化的。
因此台灣的內訓在我看來很像是一種裝飾，大部分新人初期的訓練都是在OJT當中帶起來的，而這些在職訓練就是實用而片段的知識，全要靠自己整理資訊，並且整合成一個有系統的知識體系才行。
Review中成長
身為在台灣當過的新人的人，一定會有切身的感受，台灣企業的教育除了直接讓你上戰場，也不是你在戰場上打得還不錯就算及格，日常就會透過Review你的學習狀況來理解你是否有學到他們想要的東西。
舉例來說，台灣半導體企業喜歡讓新人在三個月後開始進行「新人發表」，以我們製程相關的單位來說，首要任務就是要新人學會報告Process Flow，從第一個製程報告到最後一個製程，而報告的時候是部門的主管和前輩、同儕都會在台下聽你講解，在你講錯的當下，給你指教，或是問你你沒碰過壓根就不會知道的問題，再成為你的回家作業，然後下週再繼續Review。
我經歷過有些員工會抵擋不了這樣的壓力而陣亡，但如果撐過了這段新人期，可以感受到新人的能力絕對會有顯著的提升。
日本半導體業教育訓練的特色
2023年，因為剛從日本博士班畢業的關係，我索性以畢業生的身分進入了一家日本半導體大廠，是說因為我有前公司資歷，因此特別跟HR談過薪水，只是公司依然特別把我分配在「應屆畢業生」的團體內，以同樣的身分入社，所以我「有幸」體驗了一回日本畢業生所受的教育訓練。
個人感受，即使在日本極具競爭力的半導體企業，其在工作與教育訓練的步調都明顯比台灣企業悠閒許多，我認為有很大一部分源自於台灣和日本工作的形態，日本在一般工作上會進行分流，比較沒有一個人要擔當重擔又要執行雜務的狀況，新人期間要處理的雜事會少很多，有更多時間可以安排自己的工作和學習。(有待過台灣的科技業應該都知道新人剛開始就會被交辦一些部門不太想做的雜務，美其名是訓練，但我感覺這其實也就是在消耗新人罷了。)
這裡先舉幾個我自己認為的日本特色：
新人非即戰力需求，訓練時間長
一般日本大手公司的教育訓練，如果有耳聞的話，就會知道有些公司幾乎是一整年都處於教育期，公司投入大量的資源訓練，從社交禮儀到公司各部門的業務簡介都有著墨，期望新人能夠在完整受訓，把武器裝備等級點好點滿後在開始進行真正的業務。
因此新人在入社期間，幾乎前幾個月都不可能展開什麼業務，而所有主管也會有這樣的認知，在新人入社的幾個月，通常也不會要求帶領的前輩指派任務給新人，新人可以享受一段非常完整學習的時光。個人在前日本公司就職時，最一開始兩個月幾乎都只有在教育訓練，這是我超級不習慣的地方，而這是在台灣職場訓練中不太會看到的事。
我認為這樣的差異，可能來自：
1. 日本半導體業不是理組的顯學，因此那些入職半導體業的人很難都是半導體專門、或甚至連半導體是什麼都不知道。在這樣的情況下，企業必須自行訓練相關領域的人才，才能在工作上發揮所用。
2. 日本企業深知大學/研究所的教育只是一種「篩選」，而非職前訓練，因此日本企業幾十年來的傳統就是「自主訓練人才」，這是台灣企業所沒有的狀況，當然這也反應日本的大學教育與產業界的脫節。
3. 日本半導體業不是高薪、具有競爭力的產業，人才流失嚴重，因此如果用即戰力的方式來訓練，沒有人會想待在這間公司，新人的離職率絕對會非常高。
系統性且深入探討的專業知識教育
因為日本半導體企業教育訓練時間夠長，就會有很多機會可以讓新人們思考，並且交互討論。而日本企業非常重視「跨部門」的討論訓練，因此在教育訓練的過程中，公司會盡可能的讓不同單位的人分成不同小組，能夠加速能夠加速跨部門間的認識。
而根據我聽過關於日本企業的半導體訓練課程後，我自己的感覺是，很難得可以上到這麼精彩的訓練課程，很多我在學校沒有思考過的半導體物理概念，課堂上講師都會很有系統的解釋給大家聽。而在每堂半導體元件或製程課程結束的時候，講師會出一些具有啟發性的問題，可讓小組各自討論，並且發表。例如說「請描述「槽式」與「枚葉式」設備的差異與優缺點」，「如何解決CMP所造成的dishing問題等等」，可以讓同學互相教學並且集思廣益，這些都是我在台灣沒有經驗過的部分。
隆重的新人發表會
日本和台灣的新人在受訓期間屆滿都會有成果發表，所謂的屆滿，台灣是滿三個月，日本則是滿一年左右開始進行，而兩者還有一個很大的差異，就是規模。
台灣新人訓練的成果發表，其實就是上文說的那樣，新人向部門內主管和同仁報告，接受Review，並且會需要重複多次，直到可能把整個主題都給講完。而日本的成果發表方式，是跨部門、層級直接上升至公司高層的新人發表會，如果對這種活動沒有概念，可以想像一下學術研討會，就是每個發表者報告10分鐘，5分鐘Q&A，然後一整天是全公司同一期的新人進行發表，而底下的評量委員就是公司高層級的主管。
所以日本的成果發表會準備的非常隆重，這種隆重程度是，會要求大家要做好幾次的「發表練習」，通常發表的主題會是你這一年來做出「最有貢獻」的一件主題，從背景→實驗內容→成果要有個完整的論述，而負責的主管們會非常嚴苛的雕琢你的投影片，你的說詞，以確保你能夠達到完美的境界。
當然，所謂得完美，是他們眼中的完美，所以老闆或前輩們想趁這個機會倚老賣老就正是時候，整個預演到正式發表大概會有一個月的時間，整個月新人就會處於一種瞎折騰的狀態，而發表完後，就好像一種成年禮結束似的，你會被認可為一個可獨立作業的工程師，但實際上究竟是不是這樣，看看下面台日兩方的訓練成果比較就可以知道了。
台日教育訓練的優劣
新人成長面
論台灣與日本半導體業界教育訓練結果而言，有極大的差異應該是在新人成長面的部份，先說我自己的思想實驗與結論，如果今天將一位資質相同的台灣人與日本人分別丟進台灣與日本頂尖的半導體企業，假設兩人抗壓性都極高，不會輕易離職，這兩人在五年之後我們針對他們在解決問題，以及工作內容所需的知識深度來分析，絕對會是台灣企業所訓練出來的人較為優秀。
於是就有些人會想說「嗯？奇怪？日本的教育訓練不是聽說比較深比較紮實？為什麼你敢打這種包票呢？」我的觀點是，我們進入職場，最重要的東西就是「為職場所用」，只有在戰場上真槍實彈的被打過，被轟擊得遍體鱗傷，你才會真的成長，並且知道你的知識該用在哪裡。
我在日本的職場體驗過了他們的教育訓練，確實是很完整而且有深度，不過那是對於有實務經驗的我來說有價值，對於那些剛畢業的新手，我個人的感覺是教育的效果有限。
在日本的期間，經常會有和我一起入社，但其實是應屆畢業生的同期來找我討論，他們即使聽完了那些教育訓練，但對於製程與元件的想像仍然天馬行空，我當時曾經提醒過他們，你們問的問題是當初教育訓練都有提到的東西喔！但我發現是我想的太淺了，畢竟應屆畢業生們是沒有半導體職場的實務經驗，就算給予完整的教育也不見得會在他們腦中產生漣漪，因為那就像是大學教授講授的課程那樣，只是另一個課堂，另一個知識灌輸。
所以對於「新人成長面」來說，我會投台灣制的教育訓練一票，至於這是不是真的是個好的方式，我認為不是，我也不是尼采超人的信徒，認為人應該要承擔重量地活著，但就職場工作而言，我認為「直接在實務的戰場上累積實力」確實是成長最快的一個方式。
新人離職面
至於談到新人離職面，絕對是日式的教育訓練會建立比較友善的環境，畢竟剛從自由自在的大學生活進入職場，誰都希望用人單位給予自己更多的時間和寬容。所以無庸置疑，論新人陣亡率，絕對是台灣半導體企業的教育方式會造成必較高的離職率。
但如果從職涯發展來看，不離職是否就真的是好，似乎也沒有一個定論，即使新人時期不離職，也不代表之後職涯會一帆風順，日式的新人教育環境有可能只是過度保護，讓人陷入安逸，卻降低了身為職人的實務敏銳度，最終在職涯上失去了尋找自我的機會。經常有很多台灣半導體業的人因為受不了職場，進而發掘出自己更想做的事，而在從事自己的新事業時，也經常會運用到半導體業職場所訓練出來的邏輯與效率，從這個面向來看，大概又很難評比台日的教育訓練誰好誰壞了吧！
後記
以上就是針對自己在台日半導體企業都待過後所整理的一些看法，因為還是會有主觀成分，就請有不同意見的朋友也分享其他的想法給我，畢竟我所看到的職場也不能代表所有職場，我也有聽過日本職場會提供學習資源，讓你把一個程式語言或電路設計都從無到有學會的案例，因此無論是台日職場，只要妥善利用資源，應該都能夠找到自己最適合的成長模式才對。
